Despre viitorul inteligenței artificiale în recrutare, prorectorul UTM, conf. univ., dr. Dinu ȚURCANU, a discutat astăzi cu Daniela CRUDU şi Ion JALBĂ, în platoul Bună Dimineaţa la Moldova1 – emisiune cognitivă şi de divertisment la TV Moldova1.
Ne poate ajuta Inteligența Artificială să găsim un loc de muncă pe potrivă? Domnul Dinu ȚURCANU consideră că AI-ul este asimilat unei perioade similare cu boom-ul de industrializare, când apariția noilor mașinării stârnea teama de pierdere a locurilor de muncă. Temerile de a fi înlocuiți de AI sunt însă nefondate, deoarece raționamentul uman rămâne esențial. Inteligența Artificială poate fi de fapt un instrument util în procesul de recrutare, oferind recomandări personalizate și ajutând angajatorii în selecția candidaților potriviți.
Trebuie însă să fim atenți cu acest proces, ține de competența noastră de a o programa corect, consideră dl Dinu ȚURCANU. În ultimul timp, mari platforme folosesc tot mai intens această tehnologie în procesul de recrutare a cadrelor pentru diverse job-uri, datorită capacității sale de a analiza rapid un volum mare de informații. Totuși, decizia finală în recrutare aparține factorului uman, datorită capacităților și competențelor candidaților, precum și cerințelor specifice ale angajatorului. „Amazon”-ul, spre exemplu, a lucrat mult timp asupra unui tool de recrutare, ulterior a renunțat însă la acest proces. Motivul? AI-ul care analiza CV-urile discrimina femeile, penalizându-le aplicațiile. Aceasta s-a întâmplat din cauza că AI-ul folosea turnul de date creat acum 10 ani preponderent pe baza CV-urilor candidaților de gen masculin, astfel că pattern-urile identificate de AI l-au făcut să „creadă” că CV-urile acestora sunt mai bune decât ale femeilor.
Avantajul AI-ului constă în capacitatea de a analiza foarte operativ un volum mare de date, dar trebuie să-i oferim indiciile corecte după care să facă analiza acestora. Prin această analiză a datelor AI-ul face o selecție a candidaților pentru interviu, astfel că decizia finală va fi luată de către angajator, în urma analizei capacităților demonstrate de candidați la interviu. Chiar dacă unele multinaționale încredințează AI-ului selecția candidaților, la nivel global nu s-a dovedit că aceasta ar fi mai bună decât interviul.
Un exemplu trist în acest sens l-a avut și Microsoft-ul, care în perioada 2018-2022 a testat un proces de identificare facială, utilizat ulterior pentru selecția angajaților – un tool la care compania s-a văzut nevoită să renunțe, în cazul dat AI-ul discrimina selecția candidaților de culoare.
Aceste și multe alte exemple similare ne arată că, deși tehnologia are multe atuuri în materie de operativitate a analizei datelor, noi, oamenii, trebuie să „o învățăm” să facă alegerea corectă, oferindu-i seturi de date corecte, iar ulterior este important să audităm în permanență acele seturi de date și să ținem cont neapărat și de feedbak-ul celor care utilizează această tehnologie. Un exemplu concludent în acest sens este LinkedIn-ul, care utilizează așa-zisa colecție de job-uri, oferindu-le potențialilor candidați o analiză detaliată a pieței muncii, structurând pe domenii ofertele angajatorilor.
Totuși, deși AI-ul este un instrument valoros în automatizarea datelor, în cazul dat pentru procesul de recrutare, deciziile finale rămân în mâinile oamenilor, iar rolul lor este esențial în îmbunătățirea continuă a strategiilor de angajare.
